La semana pasada escribimos sobre Pascua v Doessel Group y la incómoda verdad que expuso: un “contratista en el exterior” que realiza trabajo con características de empleo desde Filipinas puede ser considerado, en sustancia, un empleado bajo la Fair Work Act, independientemente de la etiqueta que figure en el contrato. Esa decisión se refería a intentar extraer trabajo del alcance de las protecciones laborales australianas. Fracasó.
Ahora Victoria ha introducido una ley que empuja desde la dirección opuesta. El 16 de junio de 2026, el gobierno de Allan presentó el Equal Opportunity Amendment (Work from Home) Bill 2026 (Vic), descrito por abogados laboralistas como “el derecho estatutario a trabajar desde casa más amplio del mundo”. Si se aprueba en su forma actual, entra en vigencia el 1 de septiembre de 2026 (1 de julio de 2027 para empleadores con menos de 15 empleados).
Analizados en paralelo, estos dos desarrollos cuentan una historia única que toda empresa que gestione, o esté considerando, un equipo offshore necesita comprender.
Qué hace realmente el proyecto de ley
El proyecto de ley convierte el trabajo desde el hogar de algo que se solicita en algo que se presume que se tiene. Según la Oficina del Procurador General del Gobierno de Victoria y la alerta de K&L Gates, los mecanismos clave son:
- Un derecho estatutario, no una solicitud. Los empleados elegibles cuyos roles puedan realizarse razonablemente de forma remota pueden trabajar desde casa hasta dos días por semana (proporcional para trabajadores a tiempo parcial y trabajadores informales regulares), en los días y horarios que elijan.
- La carga recae sobre el empleador. No puede simplemente aprobar o rechazar. Debe permitir el esquema a menos que no sea razonable, y debe responder a una notificación escrita dentro de los 21 días.
- Una lista cerrada de motivos de rechazo. Requisitos inherentes al rol, caída significativa de productividad, impactos en seguridad, supervisión y capacitación, perjuicio al servicio al cliente o a la confidencialidad, costo financiero excesivo, y cambios de dotación impracticables. Las palabras “significativo” y “excesivo” establecen un umbral alto.
- Los empleadores financian el esquema. Donde se permite el trabajo desde casa, el empleador debe pagar “costos razonables”, es decir, hardware, software y acceso seguro a sistemas.
- Las disputas van a la Comisión Victoriana de Igualdad de Oportunidades y Derechos Humanos para conciliación, y luego al VCAT, que puede ordenar al empleador permitir el trabajo desde casa.
Los grupos empresariales no están entusiasmados. La Cámara de Comercio e Industria de Victoria advirtió que la intervención está “enviando una señal negativa a las empresas empleadoras, con informes crecientes de empleos enviados al exterior”.
Los dos casos son el mismo argumento visto desde extremos opuestos
Pascua y el proyecto de ley WFH giran, en esencia, en torno a una sola pregunta: ¿puede un rol realizarse razonablemente fuera de las instalaciones del empleador?
En Pascua, todo el modelo de la firma dependía de que la respuesta fuera “sí”. El trabajo de asistente jurídica era tan obviamente apto para el trabajo remoto que podía ejecutarse desde Manila, con un sistema telefónico australiano y una firma de correo local. La Comisión coincidió en que el trabajo podía realizarse de forma remota. Y fue precisamente por eso que parecía empleo ordinario realizado a distancia, y por eso colapsó la etiqueta de contratista.
El proyecto de ley WFH ahora entrega esa misma prueba de “¿puede esto hacerse de forma remota?” al personal victoriano en tierra, y la responde a su favor por defecto. Si un rol puede realizarse razonablemente desde un hogar en Brunswick, el empleado tiene un derecho presunto a hacerlo dos días por semana, y usted carga con la prueba de lo contrario.
Aquí radica la trampa para los empleadores que dependen de contratistas offshore: no se puede argumentar cómodamente en ambas direcciones. Si ya externalizó una función a otro país bajo el argumento de que se puede entregar perfectamente desde allí, ha concedido en los hechos que el rol puede realizarse de forma remota. Esa admisión hace dos cosas a la vez:
- Debilita cualquier argumento de que el rol equivalente en tierra debe hacerse en la oficina de Melbourne, deteriorando su posición bajo el proyecto de ley WFH.
- Fortalece el argumento al estilo Pascua de que su “contratista offshore” está haciendo trabajo de empleado, solo que desde más lejos.
La aptitud para el trabajo remoto es ahora un hecho jurídico vigente que atraviesa ambos regímenes. No se puede activar para el ahorro de costos y desactivar para el cumplimiento normativo.
Por qué la advertencia de la Cámara sobre “empleos enviados al exterior” es una trampa, no una laguna legal
El planteamiento de la Cámara, que regular demasiado el trabajo desde casa envía empleos al exterior, es una señal económica real. Pero como estrategia de cumplimiento camina directo hacia la pared que describía el artículo original.
Si la respuesta de un empleador a una obligación WFH victoriana es “bien, simplemente reemplazaré el rol con un contratista offshore”, estará:
- Tomando un rol que ya ha tratado públicamente como apto para el trabajo remoto, y
- Entregándoselo a un trabajador que realiza trabajo con características de empleo bajo una etiqueta de contratista, y
- Haciéndolo como empleador del sistema nacional cubierto por la Fair Work Act.
Ese es el patrón fáctico de Pascua con una capa de pintura nueva. Recuerde el historial del caso: Pascua v Doessel Group [2024] FWC 2669, ratificado en apelación en Doessel Group v Pascua [2025] FWCFB 43, luego 10 800 AUD por despido injustificado en [2025] FWC 1833. Tres decisiones, tres derrotas para el empleador. Externalizar para evadir un derecho laboral doméstico no elimina la exposición. Apila un riesgo de mala clasificación bajo la Fair Work Act sobre uno victoriano de WFH.
El nudo constitucional
Existe una pregunta abierta genuina sobre si Victoria puede hacer esto en absoluto. Como señalan Australian Business Lawyers & Advisors, Victoria transfirió sus competencias de relaciones laborales del sector privado al Commonwealth en 1996, por lo que la mayoría de los trabajadores victorianos se rigen por el sistema federal. Si un estado puede agregar un derecho WFH separado y un régimen de aplicación sobre la Equal Opportunity Act 2010 (Vic) sin entrar en conflicto con la Fair Work Act es, en sus palabras, probable que “atraiga un escrutinio jurídico riguroso y potencialmente un desafío constitucional”.
Incluso si el derecho victoriano es diluido o anulado, la exposición federal por mala clasificación derivada de Pascua no se mueve un centímetro. Vive en la Fair Work Act y en el enfoque de la Alta Corte en Personnel Contracting [2022] HCA 1: sustancia sobre etiqueta. Una empresa que apuesta a un desafío constitucional para escapar del proyecto de ley WFH sigue completamente expuesta en el frente del contratista offshore.
¿Esto quedará como un problema solo de Victoria?
Una ley de imitación directa en otros estados es difícil de vender a corto plazo. El problema constitucional que pende sobre el proyecto de ley de Victoria pesaría sobre cualquier estado que siga el mismo camino, ya que la mayoría de los estados transfirieron sus competencias de relaciones laborales del sector privado al Commonwealth, por lo que una ley estatal sobre trabajo desde casa arriesga chocar con el artículo 26 de la Fair Work Act y el artículo 109 de la Constitución. Los abogados laboralistas ya esperan que la ley de Victoria enfrente un desafío constitucional, y cualquier otro estado heredaría la misma fragilidad, por lo que la mayoría esperará a ver si sobrevive ante la justicia antes de invertir su propio capital político.
El camino más probable es el contagio a través del sistema federal, no nuevas leyes estatales. Los abogados han advertido que los trabajadores fuera de Victoria usarán el estándar victoriano como arma en sus propias disputas. Si un empleador nacional permite a sus empleados victorianos trabajar desde casa dos días por semana, se vuelve difícil argumentar “motivos comerciales razonables” para rechazar el mismo rol en Sydney o Brisbane. La palanca más importante es la consideración actual de la Fair Work Commission de incluir una cláusula de trabajo desde casa en el Clerks Private Sector Award, que alcanzaría a los trabajadores administrativos de todo el país en un solo movimiento, sin necesidad de que otro estado legisle nada.
La conclusión es simple. No trate esto como un tema exclusivo de Victoria que una sede central en NSW o WA puede ignorar. El derecho probablemente alcanzará a su personal en tierra dondequiera que estén, y la misma lógica que hace que un rol sea apto para el trabajo remoto para ellos es la que lo hace parecer de empleo cuando se realiza offshore bajo una etiqueta de contratista. La exposición viaja con el trabajo, no con el código postal.
Lo que esto significa en la práctica: cinco cosas que hacer ahora
El hilo conductor de nuestro artículo anterior se mantiene: la estructura, no el papeleo, es lo que le protege. El proyecto de ley WFH simplemente eleva las apuestas.
- Mapee sus roles aptos para trabajo remoto una vez, con honestidad, y use ese mapa de manera consistente. El mismo rol no puede ser “esencial en oficina” para un empleado victoriano y “completamente externalizable al exterior” para un contratista. La inconsistencia es ahora costosa legalmente en ambos frentes.
- Audite los esquemas de contratistas offshore contra las cinco preguntas de sustancia de Pascua: control, integración en sistemas, derecho a delegar, pago fijo por debajo del convenio y riesgo comercial genuino. Si la mayoría apunta a “empleado”, el debate WFH hace que la aptitud para el trabajo remoto de ese rol sea innegable.
- Construya un marco de rechazo basado en evidencias para las notificaciones WFH. Con un plazo de 21 días y una lista cerrada de motivos “significativos” y “excesivos”, los rechazos improvisados no sobrevivirán la conciliación de la VEOHRC ni el VCAT.
- No trate la externalización offshore como una válvula de escape del WFH. Reemplazar un rol victoriano con un contratista offshore mal clasificado intercambia una responsabilidad por una peor y acumulativa.
- Donde genuinamente necesite capacidad offshore, estructúrela correctamente. Eso implica una relación de contratación real (el trabajador asume riesgo comercial, fija sus horarios, presta servicios a múltiples clientes, provee su propio equipo y puede delegar el trabajo) o un Empleador de Registro (EOR). Bajo un EOR, el proveedor emplea legalmente al trabajador en su propia jurisdicción, mientras su empresa mantiene una relación comercial directa entre empresas con el EOR y contrata el trabajo del trabajador. Usted dirige el trabajo día a día, pero nunca se convierte en el empleador del trabajador, lo que es lo que cierra la brecha de mala clasificación.
Dónde encaja AUPY
Este es exactamente el terreno en el que trabajamos. Somos una consultoría con sede en Paraguay, construida para ayudar a empresas extranjeras a gestionar asesoría offshore, trabajo operacional y de proyectos de manera correcta. Parte de eso es actuar como su Empleador de Registro: empleamos legalmente a su personal offshore aquí, en su propia jurisdicción, asumimos la nómina, los impuestos y las obligaciones legales, y le brindamos una relación comercial entre empresas en lugar de una relación laboral vestida con ropa de contratista.
Si el proyecto de ley WFH de Victoria lo lleva a repensar qué roles van dónde, y cómo resisten sus contratos offshore bajo Pascua, vale la pena tener esa conversación antes de septiembre. Podemos asumir esos roles como su EOR para que el esquema esté estructurado correctamente desde el inicio.
Este artículo es un comentario general sobre una decisión publicada de la Fair Work Commission y un proyecto de ley actualmente ante el Parlamento de Victoria. No constituye asesoramiento jurídico, y el proyecto de ley puede cambiar antes de su aprobación. Para consultas específicas sobre sus acuerdos, consulte a un abogado laboralista calificado.
Fuentes utilizadas
El caso Pascua y la clasificación laboral
- Pascua v Doessel Group Pty Ltd [2024] FWC 2669 (decisión original)
- Doessel Group Pty Ltd v Pascua [2025] FWCFB 43 (apelación ante el Pleno)
- Pascua v Doessel Group Pty Ltd [2025] FWC 1833 (reparación y compensación)
- Construction, Forestry, Maritime, Mining and Energy Union v Personnel Contracting Pty Ltd [2022] HCA 1 (prueba de sustancia sobre etiqueta de la Alta Corte)
El proyecto de ley victoriano sobre trabajo desde casa
- Work From Home Protected In Law From 1 September, Premier of Victoria
- Proposed new Victorian work from home laws, Victorian Government Solicitor’s Office
- Victoria to legislate the right to work from home: how will it work for employers?, Herbert Smith Freehills Kramer
- Victoria’s proposed right to work from home: what employers need on their radar, Kennedys
- Victoria moves to legislate right to work from home, Holding Redlich
- Victoria’s Proposed Right to Work From Home, Australian Business Lawyers & Advisors (ABLA)
Alcance estatal e implicaciones nacionales
- Victorian WFH laws could spark remote work right contagion across Australia, Australian Financial Review
- Work-from-home twist as new law in Victoria may mean Aussies get the same rights around the country, Daily Mail