Doessel Group, la empresa queenslandesa detrás de MyCRA Lawyers, lo descubrió por las malas. El episodio terminó con una orden de compensación de 10 800 AUD y una decisión del Pleno de la Comisión que los empleadores con personal offshore siguen procesando.
En septiembre de 2024, la Fair Work Commission resolvió el caso Pascua v Doessel Group Pty Ltd [2024] FWC 2669. Joanna Pascua trabajaba como asistente jurídica para MyCRA Lawyers desde su hogar en Filipinas. Su documentación la identificaba como contratista independiente. El Vicepresidente Slevin analizó el fondo del asunto y concluyó que era empleada, con todas las protecciones que otorga la Fair Work Act.
Doessel Group apeló. El Pleno ratificó la decisión en Doessel Group Pty Ltd v Pascua [2025] FWCFB 43. Luego, en junio de 2025, en Pascua v Doessel Group Pty Ltd [2025] FWC 1833, Slevin determinó que Pascua había sido despedida injustamente y ordenó a Doessel Group pagarle 10 800 AUD, equivalentes a quince semanas de sueldo, dado que la reincorporación no resultaba práctica.
Si su empresa maneja equipos offshore bajo acuerdos de contratista, este caso merece diez minutos de su tiempo.
Lo que realmente ocurrió
Pascua cobraba AUD 18 por hora, muy por debajo de la tarifa del convenio para trabajo paralegal. Trabajaba en horario comercial australiano. La firma le asignó un sistema telefónico diseñado para que sus llamadas parecieran provenir del interior de Australia, y una firma de correo electrónico de MyCRA Lawyers para completar la imagen.
Su contrato se titulaba “Acuerdo de Contratista Independiente”. Cuando la firma dio por terminada la relación por correo electrónico en marzo de 2024, ella presentó un reclamo por despido injustificado. La firma argumentó que no podía ser despedida porque nunca había sido empleada.
La Comisión no estuvo de acuerdo, y el razonamiento es precisamente lo que toda empresa con personal offshore debe analizar con atención.
El nombre del contrato no importa. Lo que importa es el contenido.
Siguiendo el criterio de la Alta Corte en Personnel Contracting [2022] HCA 1, la Comisión analiza lo que el contrato realmente exige, no cómo se titula.
En el caso de Pascua, el mismo documento titulado “Acuerdo de Contratista Independiente” también la denominaba empleada a lo largo del texto, describía su remuneración como “AUD 18 por hora de Salario todo incluido como Empleada a Tiempo Completo”, le exigía realizar el trabajo personalmente sin derecho a delegarlo, establecía KPIs diarios y requisitos de tareas, e incluía un Acuerdo de No Divulgación titulado “Acuerdo de No Divulgación para Empleados”.
Ella no gestionaba su propio negocio. Trabajaba dentro del de otra persona.
Las cinco preguntas que la Comisión realmente formula
La decisión, y la jurisprudencia más amplia que la respalda, señala un conjunto de preguntas que importan más que cualquier etiqueta en un contrato.
¿La empresa controla cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo? ¿El trabajador está integrado a los sistemas, el correo electrónico y las líneas telefónicas de la empresa de la misma manera que lo estaría un empleado? ¿Puede el trabajador enviar a otra persona a realizar el trabajo, o el contrato exige esa persona específica? ¿La remuneración está estructurada como una tarifa horaria fija sin riesgo al alza ni a la baja, especialmente por debajo de los mínimos del convenio? ¿Y tiene el trabajador sus propios clientes, su propio equipo, su propio riesgo comercial, o simplemente está haciendo tareas administrativas desde otro país?
Si la mayoría de esas respuestas apuntan a “empleado”, la etiqueta del contrato no lo salvará.
Por qué esto está surgiendo ahora
La externalización de trabajo del conocimiento se ha escalado rápidamente en servicios profesionales, tecnología, finanzas y minería en Australia. Gran parte de ese trabajo, si se realizara desde un escritorio en Brisbane, sería claramente una relación laboral. La distancia facilitaba pasarlo por alto. La decisión en Pascua cierra esa brecha.
La geografía no es un escudo si el empleador es un empleador del sistema nacional cubierto por la Fair Work Act. Una etiqueta contractual tampoco lo es. Y una tarifa horaria baja, paradójicamente, puede volverse en contra de quien la paga, ya que pagar por debajo de los mínimos del convenio se lee como un indicador de relación laboral, no de contratación genuina.
Tres decisiones separadas de la FWC respaldan ahora este caso, y cada una fue en contra del empleador. Esta área del derecho sigue evolucionando. Las empresas que mantienen esquemas de contratista sin revisión están acumulando una exposición creciente, no decreciente.
Tres respuestas que están adoptando las empresas
La primera opción es no hacer nada y esperar que el esquema nunca sea puesto a prueba. Dado hacia dónde se dirige el derecho, esa apuesta empeora cada trimestre.
La segunda es reestructurar la relación hacia un esquema de contratación genuina. Eso implica que el trabajador asuma riesgo comercial real, fije sus propios horarios, trabaje para múltiples clientes, provea su propio equipo y pueda delegar el trabajo. La mayoría de los esquemas offshore de “contratista” actuales no se parecen a eso, y llegar ahí no es un ajuste rápido.
La tercera es utilizar un Empleador de Registro (EOR). Un EOR emplea al trabajador en su propia jurisdicción, gestiona la nómina local, los impuestos y las obligaciones legales, y le proporciona a la empresa el resultado que necesita sin crear una relación laboral directa con el trabajador. Es una solución estructural, no una solución documental, que es exactamente lo que esta decisión exige.
Dónde encaja AUPY
Somos una consultoría con sede en Paraguay, construida específicamente para trabajar con empresas extranjeras en asesoría offshore, soporte operacional y servicios de proyectos. Parte de lo que hacemos es ayudar a los clientes a analizar exactamente este tipo de exposición.
Algo que sorprende a las personas cuando hablan con nosotros por primera vez: Paraguay está en UTC-4. Cuando el equipo australiano cierra el día, el nuestro está comenzando. El trabajo avanza durante la noche, y cuando la oficina de Sydney o Perth abre a la mañana siguiente, la cola ya ha sido procesada. No es solo un argumento de costo. Para equipos con cuellos de botella atados a la jornada laboral, esto cambia la forma en que se trabaja y cuándo.
Si Pascua lo hace reconsiderar sus contratos offshore actuales, o está evaluando una estructura EOR junto con capacidad operativa nocturna genuina, con gusto lo analizamos juntos. Sin presentación de ventas.